누구를 어떻게 뽑을 것인가?

2014.5

나중에 내가 사장이 된다면, 필요할것 같아서 읽어본 책 ㅋㅋㅋ

회사에서 제일 중요한것이 사람이고, 좋은 사람을 어떻게 뽑을것인가에 대한 내용.

좋은 내용이긴하나,  큰 회사에서 별다른 제한없이 좋은 사람을 뽑는것이라서..

예를들면 네이버의 이사를 뽑는다는지, 은행의 CEO를 뽑는다는지 ...

이렇 경우에는 도움이 많이 될것 같다.

하지만 조그마한 회사에서 구인할때에는 이 복잡한 과정이 필요없겠지..

그렇더라도 일부만이라도 이 책에 있는 내용을 구사한다면, 좀 더 나은 사람을 뽑을 수 있을것 같다.

특히 스크리닝 인터뷰 질문 리스트 는 꼭 활용하자.

1. 가장 큰 4가지 축

 1) 평가표 작성

 2) 탐색

 3) 선발

 4) 설득

2. 평가표 작성법

  1) 임무

      해당 직책의 존재 이유를 1~5 문장으로 간략하게 적는다.

      예) 고객 서비스 책임자의 임무는 최대한 정중하게 고객의 불만에 귀를 기울이고 물음에 답하는 것이다.

  2) 실적

     해당 직무를 맡은 사람이 A급 실적을 내기 위해 반드시 달성해야 할 구체적인 실적 목표치를 3~8가지 적는다.

     예) 12월 31일까지 고객 만족도를 10점 만점 기준 7.3에서 9.0으로 끌어올린다.

  3) 자질

     제시된 성과를 달성하기 위해 보여야 할, 역할에 부합하는 행동이라 생각되는 자질을 가능한 한 많이 나열한다.

     그런뒤 그 중에서 조직 문화를 기초로 5~8가지를 선발해 모든 지원자의 평가표에 적어 놓는다.

     예) 효율성, 정직, 높은 기준치, 고객 서비스 정신

  4) 검증과 공유

     작성한 평가표를 사업 계획 및 지원자와 협력해서 일한 기존 직원들의 평가표와 비교해 검증한다.

     평가표의 일관성과 항목의 우선순위에 유념한다. 여기까지 정리가 끝나면 평가표를 동료나 채용 담당자와 공유한다.

3. 인재 확보 방법(탐색)

  1) 사업 및 개인적 인맥을 통한 추천 

      주변인중 유능한 사람 목록을 10명뽑아서 매주 최소 1명과 대화하면서 말미에 지인중 가장 유능한 사람은 누구입니까? 라고 물어보고 그 사람과 대화한다.

  2) 내부자 추천

     인물추천을  직원 평가표의 실적 항목에 넣는다. 인재 추천이 성공하면 보너스를 받는다.

  3) 대리인 활용

  4) 외부 채용 전문가에 의뢰   

  5) 채용 조사원 활용

  6) 시스템 구축

4. A급 인재를 선발하는 인터뷰법(선발)

  1) 스크리닝 인터뷰

      4가지 질문을 사용해 20~30분에 걸쳐 스크리닝 인터뷰를 한다.

      "무엇을, 어떻게, 좀더 자세히" 틀을 사용해 더 많은 정보를 캐낸다.

      이 단계에서 B급, C급으로 판별된 지원자는 탈락시킨다.

  2) 톱그레이딩 인터뷰

      지원자의 경력을 연대순으로 물어보면서 한사람당 1시간30분 ~ 3시간동안 톱그레이딩 인터뷰를 진행한다.

      지원자의 경력을 업무에 따라 몇개의 장으로 구분하고 각 장마다 동일한 5가지 질문을 던진다.

      채용 책임자가 동료1사람과 같이 둘이서 이 인터뷰를 진행한다.

  3) 포커스 인터뷰

     평가표의 각 항목을 할당해서 실적,자질 항목에 초점을 맞추어 인터뷰 진행

  4) 지원자에 대한 평가

     역량 - 의지 틀을 사용해 평가표에 점수를 매긴다.

     평가표상의 임무, 실적, 자질과 일치하는지 검토

  5) 참고인 인터뷰

     톱그레이딩 인터뷰에서 선별한 지원자들을 대상. 지원자가 직접 참고인에게 조회 사실을 알리도록 한다.

  6) 최종 결정

     역량 - 의지 프로필을 다시 사용해 지원자를 선발.

4-1. 스크리닝 인터뷰 질문 리스트

  1) 직업적 목표는 무엇입니까?

      지원자의 목표와 열정을 듣는 기회 제공. 조직의 필요와 지원자의 목표가 부합한다면 가장 이상적.

      기업 웹사이트의 내용을 그저 읊고 있는 지원자는 걸러냄.

      유능한 인물은 자기가 하고 싶은 일을 잘 알고 있고, 그것을 면접관에게 당당히 밝힌다.

      이 질문으로 직책에 지원자가 얼마나 열정과 에너지를 보이는지도 확인할 수 있다.

      채용하려는 직책이 지원자의 희망과 완전히 다를 경우는 위험하다. 

      예를 들어 관리직을 원하는 지원자는 평사원을 채용하는 면접에서 그다지 열의를 보이지 않을 것이다.

  2) 업무에서 당신의 장점은 무엇입니까?

      8~10가지 장점 나열, 사례를 들어 설명 요청

  3) 부족한 부분, 관심이 없는 분야는 무엇입니까?

      정말로 당신이 잘못하는것, 관심이 없는 분야는 무엇인가요? 참고인 조회를 위해 상사와 동료, 부하의 명단을 요청할것입니다. 그들에게 이 사항을 물어볼것입니다. 5~8가지는 확인. 약점의 종류가 너무 적거나 약점으로 위장한 장점만 늘어놓거나, 평가표에 비추어 보았을때 결정적인 약점이 발견되면 탈락

  4) 최근의 상사 5명은 누구이며, 우리가 물었을 때 그들이 당신에게 1~10점 중 몇점을 줄 거라고 생각합니까?

     그 상사가 왜 그 점수를 줄거라고 생각합니까? 앞서 이야기한 강점과 약점을 다시 강조하거나 새로운 사항을 덧붙일것이다.

     6점 이하를 들 경우 실제로 그들이 말하는 점수는 2점이다.

     만약 6점 이하가 대부분이라면 그 지원자를 배제하라.

4-2. 톱그레이딩 인터뷰 질문 리스트

  1) 어떤 업무를 담당했습니까?

  2) 가장 내세울 만한 실적은 무엇입니까?

  3) 그 일을 할때 성과가 미진했던 부분은 무엇입니까?

  4) 같이 일했던 사람들은 누구입니까? 특히

      가) 상사의 이름은 무엇입니까? 철자가 어떻게 됩니까? 그 상사와 함께 일하는것은 어땠죠? 그 상사는 당신의 최대 장점과 개선이 필요한 부분으로 어떤 점을 들 거라고 생각하십니까?

      나) 당신이 팀을 맡았던 당시를 기준으로 그 팀에 A, B, C로 등급을 매긴다면 무엇에 해당합니까? 당신은 무엇을 변화시켰습니까?  새로 채용하거나 해고한 사람이 있습니까? 당신이 팀을 떠난 시점에서 그 팀의 등급을 매긴다면 A, B, C 중 무엇입니까?

  5) 왜 그 일을 그만두었습니까?

4-3 포커스 인터뷰 질문 리스트

  1) 이 인터뷰의 목적은 _____________를 알아보는것 입니다.

    (인터뷰 담당자는 빈칸에 구체저인 실적이나 자질을 적어 넣는다. 지원자가 신규 고객을 개척한 경험, 팀을 구성하거나 이끈 경험, 전략 기획을 해본 경험이 있는지와 적극적으로 끈질기게 일에 매달리는지의 여부 등을 쓴다.)

  2) 그 분야에서 이룬 최대의 성과는 무엇인가요?

  3) 그 분야에서 저지른 가장 큰 실수와 거기서 배운 교훈은 무엇인가요?

4-4 참고인 인터뷰 질문 리스트

  1) 지원자와는 어떤 관계입니까?

  2) 지원자의 가장 큰 장점은 무엇입니까?

  3) 함께 일했던 당시에 지원자에게 가장 부족했던 부분은 무엇입니까?

  4) 지원자의 업부 수행 능력을 1~10점으로 점수를 매긴다면 몇 점입니까? 그런 점수를 주는 이유는 무엇입니까?

  5) 지원자는 당시 _________에서 어려움을 겪었다고 말했습니다. 그에 대해 자세히 말씀해 주세요.

5. A급 인재를 설득하는 법

  1) 지원자가 5F(궁합, 가족, 자유, 돈, 재미) 가운데 어느 요소를 가장 중시하는지 파악한다.

  2) 설득의 5국면(탐색, 인터뷰 도중, 제안과 수락사이, 수락과 첫출근사이, 첫출근뒤 100일간)의 시기에

     지원자가 가장 중시하는 요소에 대처하기 위한 계획을  마련하고 이행한다.

  3) A급 인재를 손에 넣을 때까지 끈질기게 노력해야 한다.

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